El Dr. Joaquín Zappa, la Dra. Luz María Salomón y el Dr. Jorge Mielgo del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social nos informan sobre la Resolución N°6/2022 en la cual el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil informa de un adelanto en el incremento del SMVM y también un incremento en los mínimos y máximos de la prestación por desempleo.
Se modificó la Resolución 4/2022 (publicada el 22/03/22) del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM y, de esta forma, se estableció adelantar los plazos de los incrementos que habían sido oportunamente fijados relación al monto del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), el cual asciende en la actualidad a $38.940.- (Pesos treinta y ocho mil novecientos cuarenta).
¿Cómo queda configurado el incremento mencionado?
Con dicha modificación, el incremento del SMVM que estaba establecido para los meses de agosto y diciembre del corriente año, se efectivizará de forma anticipada en los meses de junio y agosto respectivamente, de acuerdo al siguiente cronograma: 1) A partir del 1°de junio de 2022, el SMVM ascenderá a $ 45.540.- (Pesos cuarenta y cinco mil quinientos cuarenta) para los trabajadores mensualizados. Por su parte, el valor hora para los trabajadores jornalizados se incrementará a $ 227,70.- (Pesos doscientos veintisiete con 70/100) por hora. 2) A partir del 1° de agosto de 2022, el SMVM alcanzará la suma de $ 47.850.- (Pesos cuarenta y siete mil ochocientos cincuenta) para los trabajadores mensualizados, mientras que el valor hora para los trabajadores jornalizados se incrementará a $ 239,30.- (Pesos doscientos treinta y nueve con 30/100) por hora.
¿Qué sucede con los trabajadores que desempeñan su jornada laboral a tiempo parcial? Se les aplicarán los incrementos mencionados en forma proporcional a la jornada desarrollada.
¿Quiénes se ven alcanzados por este incremento? El Salario Mínimo se fija para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo, en el Régimen de Trabajo Agrario, para aquellos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador.
Es dable recordar que la Ley de Contrato de Trabajo (conforme art. 116) establece que el SMVM es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia en su jornada normal de trabajo, quedando excluidas de este concepto las asignaciones familiares.
¿Qué se establece respecto de las prestaciones por desempleo? Se establece asimismo el adelanto de los incrementos oportunamente fijados respecto de los montos mínimos y máximos de la prestación por desempleo, distribuido en 2 (dos) tramos de la siguiente manera: 1) A partir del 1°de junio de 2022, se fija el monto mínimo en $12.650.- (Pesos doce mil seiscientos cincuenta) y el máximo en $21.083.- (Pesos veintiún mil ochenta y tres). 2) A partir del 1°de agosto de 2022, se fija el monto mínimo en $13.292.- (Pesos trece mil doscientos noventa y dos) y el máximo en $ 22.153.- (Pesos veintidós mil ciento cincuenta y tres).
La Resolución en análisis se encuentra vigente a partir del día de hoy (11/05/2022), fecha en que fue publicada en el Boletín Oficial. Gratos a cualquier aclaración,
JP O’Farrell Abogados | Departamento de Derecho Laboral y de la Seguridad Social
El Ministerio de Salud estableció en el día de la fecha nuevas recomendaciones de cuidado generales para la prevención de Covid-19 y otras enfermedades respiratorias aguda, entre las cuales se destacan las siguientes:
• Dejar sin efecto el distanciamiento social de DOS (2) metros. • Continuar con el uso adecuado del barbijo en espacios interiores, incluyendo los ámbitos laborales, educativos, sociales y el transporte público. • Asegurar la ventilación de los ambientes, y mantener la higiene adecuada y frecuente de manos. • Ante la presencia de síntomas, evitar el contacto con otras personas, no acudir a actividades laborales, sociales, educativas, lugares públicos y evitar el uso del transporte público. • Dejar sin efecto la obligatoriedad del autoreporte de síntomas en la aplicación “Cuidar” dispuesta en el artículo 5° de la Decisión Administrativa N°1198/21.
¿Qué se establece respecto a la modalidad de prestación de tareas laborales? Se establece que, para determinar la modalidad de prestación de servicios laborales -presencial o remota- de un trabajador, se recomienda la realización de una evaluación médica de riesgo individual con su correspondiente certificación, no resultando suficiente la sola pertenencia del trabajador a uno de los grupos de riesgo previstos por el artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº 627/20 para dispensar al trabajador de prestar tareas en forma presencial.
En tal sentido, la normativa establece que cualquier eventual dispensa de prestar tareas en forma presencial dependerá de una evaluación médica de riesgo individual y no de la sola pertenencia del trabajador a un grupo de riesgo.
El Decreto en análisis fue publicado en el Boletín Oficial el día 01/04/2022.
Gratos a cualquier aclaración. Atentamente,
JP O’FARRELL – Abogados Dpto. Derecho Laboral y de la Seguridad Social
Se reglamenta el art. 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la obligación de los empleadores de habilitar espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de empleados durante su respectiva jornada de trabajo, en aquellos establecimientos donde presten tareas al menos cien (100) trabajadores o más, ya sean empleados varones o mujeres.
¿Qué parámetros se tienen en cuenta para computar la cantidad de trabajadores pertenecientes un establecimiento? A tal fin, se tendrán en cuenta la totalidad de los empleados del establecimiento, independientemente de las modalidades de contratación. En este sentido, serán considerados en el cómputo tanto los trabajadores del establecimiento principal, como aquellos dependientes de otras empresas que presten servicios en el establecimiento principal.
¿Qué se establece respecto a los mencionados espacios de cuidado que deberán habilitarse? Se dispone que las condiciones de tales espacios de cuidado y/o guarderías y la habilitación correspondiente deberá ajustarse a la legislación específica propia de la jurisdicción en la que se encuentren los establecimientos.
Por otro lado, se establece que aquellos empleadores cuyos establecimientos se ubiquen dentro de un mismo parque industrial o se encuentren a una distancia menor a dos (2) kilómetros entre sí, podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado de manera unificada dentro del radio mencionado.
Asimismo, la norma en análisis establece que las empresas podrán subcontratar el servicio de implementación de los espacios de cuidado, siempre que los mismos cumplan con las condiciones antes referidas.
¿Puede sustituirse la obligación de habilitar guarderías en las condiciones detalladas por el pago de una suma no remunerativa? Sí. Podrá preverse en los convenios colectivos de trabajo correspondientes a cada actividad o empresa, el reemplazo de la obligación mencionada por el pago de una suma no remunerativa en concepto de reintegro de gastos de guardería o tareas de cuidado de personas, debidamente acreditados.
¿Qué requisitos se establecen para considerar que tales gastos se encuentran debidamente documentados? Se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o local, según el caso, o cuando dichos gastos se originen en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas efectuado por personal registrado bajo el Régimen Especial para el Personal de Casas Particulares de la Ley N° 26.844.
¿Qué se establece respecto al monto a reintegrar por tales conceptos? Dicho monto no podrá ser inferior a una suma equivalente al cuarenta por ciento (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844 – el cual en la actualidad asciende a $37,973 (Pesos treinta y siete mil novecientos setenta y tres) – o al monto efectivamente gastado por el empleado en caso de que este sea menor. Asimismo, se establece que en los contratos de trabajo a tiempo parcial, el monto a reintegrar deberá ser proporcional al que le corresponda a un empleado a tiempo completo.
¿Qué sucede en los casos de empleados que se desempeñan bajo la modalidad de Teletrabajo regulada por la Ley N° 27.555? En tales casos, siempre que el trabajador que se desempeña bajo esta modalidad estuviera anexado al establecimiento en el que corresponde habilitar los espacios de cuidado, el empleador podrá cumplir con dicha obligación mediante el pago de una suma no remunerativa al trabajador.
¿Qué plazo se establece a los fines de permitir la implementación de los espacios de cuidado y/o guarderías enlos establecimientos que correspondan? Dicha obligación será exigible a las empresas luego de transcurridoel plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia del Decretoen análisis, es decir, a partir del 23 de marzo de 2023.
¿Qué sanciones se establecen en caso de incumplimiento? La falta de cumplimiento de la obligación de habilitar guarderías y/osalas de cuidado en los establecimientos que corresponda, seráconsiderada una infracción laboral muy grave, en los términos delartículo 4º del Anexo II de la Ley Nº 25.212 que ratifica el Pacto Federal del Trabajo.
El Decreto en análisis se encuentra vigente a partir del día de hoy(23/03/2022), fecha en que fue publicado en el Boletín Oficial.
Gratos a cualquier aclaración. Atentamente,
JP O’FARRELL- Abogados Dpto. Derecho Laboral y de la Seguridad Social
El 22 de diciembre de 2021 se publicó en el Boletín oficial la ley aprobada por la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires, en la cual se establecieron ciertos criterios de carácter obligatorio en las búsquedas laborales, a los efectos de que la mismas promuevan la igualdad de oportunidades en la identificación del talento, reclutamiento y el acceso laboral en condiciones de equidad y no discriminación para todas las personas.
¿Quiénes se encuentran alcanzados por la normativa?
Los empleadores del sector público y privado, consultoras de selección de personal, plataformas o portales de búsqueda y cualquier otro intermediario a través de los cuales se ofrezcan y demanden puestos de trabajo y se permita la carga y envío de currículums, con carácter obligatorio en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
¿Qué restricción se establecen en cuanto a la publicación de las ofertas de empleo por parte de las empresas?
Las ofertas no podrán contener restricciones por motivos tales como edad, raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, estado civil, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia, responsabilidades familiares o antecedentes penales de quienes hayan cumplido la totalidad de su condena y cualquier otro dato que no fuera imprescindible para el trabajo que se ofrece.
A su vez, en las ofertas de empleo tampoco se podrá requerir de manera obligatoria y excluyente la remisión de videos, fotografías, imágenes, audios, nombre y apellido completo o cualquier otro dato que permita su identificación en redes sociales.
Sin perjuicio de ello, la ley establece que la Autoridad de Aplicación (aún no especificada) podrá establecer excepciones a lo previsto siempre que por las características del puesto a cubrir ello sea necesario.
¿Qué otras obligaciones establece la ley para los empleadores que publiquen ofertas de trabajo?
Complementariamente, la Ley establece la obligatoriedad de colocar en toda la mensajería destinada a la oferta laboral, un mensaje informativo que contenga la siguiente leyenda:
Búsqueda laboral equitativa
El empleador solo podrá solicitarle la información estrictamente necesaria
para el desempeño en el trabajo que se ofrece (Ley 6471).
¿Qué se establece respecto al incumplimiento con los parámetros establecidos en la ley?
En caso de incumplimiento con lo previsto en la ley, la misma dispone que los infractores deberán realizar de forma obligatoria capacitaciones en temáticas de género, inclusión plena y no discriminación conforme determine la Autoridad de Aplicación.
La Ley en análisis entro en vigencia a partir del 22 de diciembre del 2021.
Gratos a cualquier aclaración.
Atentamente,
JP O’FARRELL – Abogados Dpto. Derecho Laboral y de la Seguridad Social
